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Entrevista publicada por primera vez en ROBOTIK UND PRODUKTION
A pesar de que Sabine Brandl, en su calidad de Directora de People & Organisation de KUKA, ocupa un puesto directivo en una función en la que lo más habitual es que trabajen mujeres, en una entrevista concedida a ROBOTIK UND PRODUKTION puede ofrecer una nueva perspectiva sobre el tema. Tiene la oportunidad de garantizar activamente que más mujeres tengan la oportunidad de garantizar activamente que más mujeres tengan la oportunidad de ocupar un puesto en una empresa tecnológica como KUKA. También dispone de las herramientas adecuadas para analizar qué factores siguen dificultando el acceso de las mujeres al campo STEM y cómo eliminarlos.
ROBOTIK UND PRODUKTION: ¿Por qué no empieza por hablarnos un poco de su cargo en KUKA? ¿Qué hace como Chief People Officer?
Sabine Brandl: El término Chief People Officer se está imponiendo en la actualidad y cada vez son más las empresas que utilizan este título. En el pasado, seguramente se habría dicho Chief HR Officer. Sin embargo, en KUKA hemos decidido deliberadamente dar prioridad a las personas. Ya no queremos verlas como un recurso, sino como individuos con los que emprendemos juntos un viaje.
En mi departamento hago mucho hincapié en el tema de la cultura corporativa. Quiero crear una cultura corporativa en la que directivos y empleados se sientan bienvenidos y tengan la sensación de que pueden realizarse personalmente y contribuir activamente al éxito de la empresa. Por otro lado, también me ocupo de los temas clásicos de recursos humanos, como el cálculo de nóminas, el control del tiempo y la búsqueda y contratación de personas adecuadas, y lo hago a nivel global para el grupo KUKA, incluyendo Swisslog y Swisslog Healthcare.
Lo bueno de mi trabajo diario es que no hay dos días iguales. Un tema que actualmente me mantiene muy ocupado es: ¿Cómo encontramos el talento adecuado en el lugar adecuado? Porque en KUKA también nos enfrentamos al problema de la escasez de trabajadores cualificados. El reto actual consiste en abandonar el concepto de encontrar expertos en todas partes. Más bien, tenemos que encontrar empleados dispuestos a seguir desarrollándose. Además, estoy en contacto diario con nuestros equipos de robótica, por ejemplo, para poder desarrollar juntos las estrategias de personal adecuadas. Supongamos que necesitamos un nuevo Director General en Malasia. Entonces nos plantearíamos si contratarlo a través de un cazatalentos, si buscar en el mercado laboral local o si encontrar talentos dentro de nuestra organización.
ROBOTIK UND PRODUKTION: ¿Qué competencias y cualificaciones necesitaba para este puesto?
Las habilidades más importantes para mi puesto son claramente la empatía y la intuición social. Sin embargo, también son las habilidades más difíciles de aprender. Hay que tenerlas en gran medida para hacer este trabajo.
Otra habilidad importante para mi puesto es el liderazgo. No se trata solo de gestionar una organización global en 50 países diferentes, sino mucho más de si puedo utilizar mis dotes de liderazgo para mover a los empleados y a otros directivos en la dirección correcta, especialmente cuando quiero establecer una determinada cultura corporativa.
En tercer lugar, me gustaría abordar el tema de la gestión del cambio: en mi opinión, los proyectos de transformación son cada vez más importantes, por ejemplo en investigación y desarrollo o en producción, pero también en relación con nuevas organizaciones u otros tipos de colaboración. En todos estos procesos de transformación, los empleados confían con razón en que les llevemos de la mano. Tenemos que mostrarles lo que el cambio significa para ellos y cómo será el futuro. No se trata sólo de pintarles un cuadro del futuro, sino de apoyarles activamente.
La capacidad de análisis es la cuarta área importante de conocimientos. Sobre todo cuando hablamos del tema de las mujeres y la diversidad, podemos utilizar nuestros datos para ver si existe una forma de discriminación de la que aún no somos conscientes. Esto se aplica, por ejemplo, a la diferencia salarial ajustada entre hombres y mujeres. Además, podemos utilizar las trayectorias profesionales de nuestros empleados para determinar si hay determinados niveles profesionales que los hombres alcanzan más rápidamente que las mujeres. Que yo sepa, todavía hay pocas empresas que puedan hacer esto analíticamente hoy en día. El primer paso es crear transparencia para reconocer estas desventajas y luego tomar las medidas correctoras adecuadas.
ROBOTIK UND PRODUKTION: ¿Qué retos ha tenido que superar para llegar a su puesto actual?
Tres retos en particular me han marcado en el camino. En primer lugar, mi colaboración con BMW. Durante tres años, investigué la resistencia al cambio en la adaptación de las innovaciones utilizando el ejemplo de los clientes de e-mobility. Fue muy emocionante, por un lado investigar fuera de la universidad, pero por otro conocer una gran empresa. Me ayudó mucho a comprender las pautas de comportamiento de las personas cuando se producen grandes procesos de cambio. La resistencia al cambio es siempre un problema y probablemente me acompañará durante toda mi vida profesional.
Recuerdo una etapa muy formativa en KUKA. En un momento en que la empresa experimentaba grandes cambios, una colaboración me fortaleció a largo plazo. Una persona en particular me formó allí: mi mentor de entonces. Era el antiguo director general de nuestra división de robótica, que fue un gran modelo para mí, pero que también depositó mucha confianza en mí para que probara cosas y me pusiera a prueba.
El tercer reto que me ha marcado se encuentra en mi vida personal. Desde que tengo dos hijos, entiendo mucho mejor cómo conciliar la vida familiar y profesional. Es algo en lo que hay que pensar como gestor de recursos humanos. Para mí es un gran enriquecimiento entender ahora exactamente lo que los empleados quieren y necesitan cuando se trata de este tema.
Superar todos estos retos sólo es posible con un buen apoyo. Es importante tener gente a tu alrededor que haga precisamente eso. Además, tenía un modelo femenino al que podía admirar. Esto me ayudó mucho en un entorno dominado por los hombres. Además, no es posible desarrollarse a uno mismo y a la empresa sin una cierta ética de trabajo y la voluntad de dar mucho.
ROBOTIK UND PRODUKTION: ¿Por qué cree que los puestos en los campos STEM y tecnológicos siguen estando raramente ocupados por mujeres?
Actualmente trabajo en un departamento en el que predominan las mujeres, por lo que al responder a esta pregunta me refiero al grupo en su conjunto. En KUKA tenemos una cuota de alrededor del 20% de mujeres, muy por encima de la media del sector. Pero, para ser sinceros, tenemos que decir que no podemos dormirnos en los laureles; tenemos que seguir ampliándola. En el primer nivel inferior me parece extraordinario para este nivel de carrera. Y también demuestra que nuestros dos miembros masculinos del consejo de administración están promoviendo realmente la cuestión de las mujeres y la diversidad.
Otra razón es la falta de modelos adecuados. ¿Cuántas mujeres en puestos directivos pueden realmente inspirar y motivar a las jóvenes empleadas para que sigan una carrera directiva y crean que pueden conciliar familia y carrera profesional? Los modelos femeninos pueden demostrar que es posible hacer ambas cosas, que las mujeres no tienen por qué elegir una u otra. En mi calidad de responsable de RRHH, tengo la oportunidad de nombrar deliberadamente a mujeres para puestos directivos con el fin de enviar una señal.
Para mí personalmente, la conciliación de la vida laboral y familiar también es una cuestión clave en este contexto. Sin embargo, no se trata sólo de lo que pueda hacer la empresa correspondiente, sino también de la infraestructura que proporcione el Estado en lo que se refiere a opciones y horarios de guardería, por ejemplo. Las empresas y el Estado tienen que trabajar codo con codo de forma más eficaz, sobre todo si queremos reintegrar en el mercado laboral a más mujeres que se ven obligadas a trabajar a tiempo parcial por las circunstancias. Según una encuesta de 2023, trabajan a tiempo parcial unas 700.000 personas que trabajarían más si dispusieran de las opciones adecuadas para el cuidado de los niños. No se trata sólo de las oficinas en casa o el horario flexible; también hay que cambiar otras condiciones marco.
ROBOTIK UND PRODUKTION: ¿Qué hacen usted y su empresa para promover el papel de la mujer en la tecnología? ¿Cómo está ayudando a que más mujeres lleguen a puestos de alta dirección?
Por ejemplo, tenemos nuestra propia guardería aquí en la sede de Augsburgo, que tiene muy buena acogida. No hay que subestimar el hecho de que ahorra la molestia de desplazarse a guarderías. Además, asistimos deliberadamente a ferias profesionales para mujeres con el fin de despertar su interés por las profesiones técnicas. Y, por supuesto, nos aseguramos de presentar modelos femeninos en nuestra imagen pública. Un ejemplo es nuestra campaña #HomeofRobotik. En ella mostramos a mujeres en profesiones técnicas para ayudar a quitar el miedo al sector tecnológico entre las jóvenes que están decidiendo qué carrera o formación profesional quieren seguir.
Además, estoy en un puesto que me permite diseñar políticas y directrices de forma que se fomente una cultura de trabajo diversa. Crear un entorno así es muy importante para mí. Esto también incluye, por ejemplo, programas de tutoría, pero en la cultura corporativa adecuada, una que dé a los empleados la sensación de que se les permite desarrollarse y crecer, independientemente de su sexo. En mi opinión, esta cultura corporativa sólo puede lograrse mediante la interacción de la dirección y el departamento de recursos humanos.
Antes, nuestros jefes solían tener una lista de cinco posibles empleados al final de un proceso de contratación. Digo deliberadamente empleados aquí, porque normalmente sólo había hombres en esta lista al final. Entonces es imposible cubrir el puesto en cuestión con una mujer. Así que tengo que asegurarme de que al final de la lista haya un espectro diverso que dé al gestor la oportunidad de cubrir un puesto con una mujer, por ejemplo. Como responsable de personal, puedo rechazar listas de cazatalentos que sólo estén formadas por hombres. Por cierto, cuando se trata de puestos que tradicionalmente sólo ocupan mujeres, tampoco aceptamos listas de candidatas.
ROBOTIK UND PRODUKTION: ¿Qué consejo daría a los jóvenes que se plantean una carrera en STEM?
Les aconsejo que superen sus inhibiciones sobre las profesiones STEM y que no acepten modelos estereotipados. Tampoco tiene por qué ser siempre una carrera universitaria. La industria ofrece muchos puestos de aprendizaje interesantes. En concreto, aconsejo a los jóvenes de ambos sexos que planeen emprender una carrera en un campo STEM que busquen un mentor adecuado, independientemente de que exista o no un programa de mentores en la empresa. Se puede obtener un increíble valor añadido de ello, como puedo decir por experiencia personal.
La entrevista fue realizada por Frauke Itzerott
Directora de Robótica y Redactora de ROBOTIK UND PRODUKTION
